Angajatii, asii afacerii

Am inceput ieri sa analizam in detaliu raportul de CSR al Coca-Cola HBC Romania. Este foarte important sa ne asumam misiunea si anume sa intelegem cum functioneaza un raport de CSR, care sunt atuurile acestuia pentru companie, dar si pentru stakeholderi. Pentru ca raportul Coca-Cola HBC Romania este cel mai nou aparut, il analizam in detaliu. Astazi ne referim la una dintre cele mai importante resurse ale oricarei afaceri: angajatii.

Nu putem vorbi de o companie, fara a vorbi de fapt de cea mai pretioasa resursa: oamenii care o populeaza. Angajatii sunt sursa care de fapt face posibila magia prin care orice companie ajunge la rezultate si la performanta.

Evident, exista o relatie directa intre gradul de satisfactie al angajatilor si performantele companiei. La Coca-Cola HBC Romania, angajatii sunt cel mai important activ, avand in vedere ca in cadrul organizatiei lucreaza aproximativ 1.500 de persoane.

Pentru a recompensa angajatii si a le recunoaste meritele, exista mai multe programe, care vin sa consolideze cel mai de pret activ al oricarei companii. Astfel, Recognition@Coke reprezinta o serie de premii interne, care rasplatesc implicarea si dedicarea. Premiile sunt acordate trimestrial si anual. Programul are sase competitii trimestriale si doua anuale.

In plus, exista si anumite proceduri de lucru, care vin sa sprijine eficienta angajatilor. Procedura “Lucrul de la domiciliu” abordeaza ideea echilibrului intre munca si viata personala a angajatilor. Ea a fost implementata in octombrie 2013 si presupune ca angajatul caruia i se aplica procedura are posibilitatea de a alege o zi lucratoare pe saptamana sa-si desfasoare activitatea de acasa. Ziua in care angajatul isi va indeplini sarcinile profesionale de la domiciliu este stabilita de comun acord cu managerul direct, in functie de programul de lucru si de activitate si poate fi aleasa in mod diferit de la o saptamana la alta. In primul an, 50 de angajati au completat formularele necesare si beneficiaza in prezent de prevederile acestei proceduri.

Procedura intitulata Program de Lucru Flexibil permite angajatilor sa inceapa si sa isi incheie munca la ore diferite fata de programul de lucru standard (de ex. 8-17), dar lucreaza acelasi numar de ore conform contractului de munca. Angajatii eligibili sunt cei pentru care natura muncii si responsabilitatile permit acest tip de abordare.
Compania efectueaza studii anual pentru a masura preocuparile, grijile si nevoile angajatilor.

---

Rezumatul realizarilor companiei in perioada 2012-2014

• Zero decese in fabrici.
• A redus frecventa accidentelor soldate cu absenta de la locul de munca (<1 zi) de la 0,18 la 0,07 fata de 2012.
• Au instruit 100% dintre angajati.
• Au efectuat revizuiri periodice ale performantei si dezvoltarii carierei pentru 100% dintre angajati.
• A crescut procentajul de femei in cadrul echipei de management de la 16% la 27%.
• A mentinut procentajul de femei in echipele de conducere de nivel mediu la 36%.
• Toti angajatii beneficiaza de contract colectiv.
• A fost instituita procedura “Program de lucru flexibil”.
• S-a pus in practica Recognition@Coke, o serie de premii interne ce abordeaza toate cele 6 valori ale companiei.
• S-a instituit programul de lucru flexibil, care ofera posibilitatea de munca la domiciliu.
• Au fost instruiti si s-a analizat regulat performanta si dezvoltarea carierei pentru 100% dintre angajati.
• Pentru fiecare salariat angajat de Sistemul Coca-Cola, noua alte posturi sunt sustinute in economia mai larga.
  

  ---

In 2012, rezultatul indicelui de implicare al angajatilor a fost de 71%, iar in 2013 rezultatul a fost de 67%. In cadrul studiului din 2014, a fost schimbata metoda de masurare, fiind introdusi indicatori noi (inclusiv un sector de responsabilitate corporativa si dezvoltare durabila care a inregistrat un procentaj de 93%).

In cadrul indicelui actualizat al angajamentului durabil (care acopera mai multe sectoare si include o metoda de masurare diferita), rezultatul a fost de 86%. Punctajele din 2014 au fost peste parametri de referinta romani si conforme cu parametrii de referinta ai unor companii de inalta performanta.

Ca sa intelegem importanta angajatilor in raportarea non-financiara, ne uitam la ce a raportat Coca-Cola. Asa intelegem ce inseamna pentru orice companie aceasta resursa vitala in dezvoltarea ei.

Sa ne uitam putin la tabelul alaturat. Acesta are o importanta foarte mare pentru ca intelegem legatura directa dintre forta de munca si cifra de afaceri. Vedem astfel cum au contribuit direct angajatii la cresterea cifrei de afaceri.

Aflam din raport ca rata medie de retinere dupa concediul parental pe perioada de raportare la Coca-Cola HBC Romania a fost de 80%.

Castigurile medii ale categoriei de angajati cel mai slab platite (operatorii de linie incepatori) sunt estimate si comparate cu salariul minim local.

Pe parcursul perioadei de raportare, majoritatea membrilor din echipa de conducere din esalonul superior si de mijloc au fost angajati din forta de munca locala.

De ce este importanta raportarea?

Dupa cum vedeti, orice raport non-financiar care urmeaza metodologia GRI, trebuie sa detalieze anumiti indicatori. Astfel intelegem foarte bine detaliile unei afaceri, nu doar prin prisma datelor financiare, ci mai ales prin cele care duc la rezultatul general.

Orice raport bine facut trebuie sa dezvaluie genul de informatii pe care le vedeti acum analizate in acest studiu de caz.

Din raport aflam astfel detalii precum beneficiile pe care angajatii cu norma intreaga si cei cu norma temporara le primesc in cadrul companiei. Acestea includ:

• Tichete de masa – forma speciala a alocatiei pentru hrana zilnica
• Servicii medicale – doctori in toate locurile importante (fabrici, biroul de asistenta); inscriere medicala la o clinica privata (gratuitate si discount-uri pentru diferite servicii medicale).
• Asigurare de viata – asigurarea de viata si dizabilitate este standard pentru toti angajatii– acopera diferite cazuri medicale specifice.
• Planul de achizitie de pachete de actiuni – posibilitatea angajatului de a dobandi pachete de actiuni in cadrul companiei, compania contribuind si ea din punct de vedere financiar.
• Ajutoare sociale – diferite ajutoare financiare pe care le ofera compania (cu anumite ocazii).
• Produse gratuite – produse gratuite ale companiei pe care angajatii le primesc cu diverse ocazii la domiciliu sau la centru.

De asemenea, compania negociaza discount-uri cu alte companii pentru diverse servicii (cateva exemple: relaxare, stomatologie, agentii de turism). Pentru aceste beneficii, Coca-Cola HBC Romania nu plateste un comision.

Sanatatea si siguranta in munca

Aspectul sigurantei in munca este unul deloc de neglijat si care trebuie sa fie temelia oricarei afaceri. Daca angajatii stiu ca locul de munca este sigur si nu li se poate intampla nimic, atunci eficienta si productivitatea este ridicata. De exemplu, programul de condus ecologic si in siguranta ne ajuta sa reducem accidentele in cadrul flotei noastre auto.
Alte programe care promoveaza un stil de viata santos in randul angajatilor se refera la turul de ciclism “Red Bike” (Bicicleta Rosie) sustinut de Sistemul Coca-Cola in Romania.

Chestiunile care privesc sanatatea si siguranta sunt acoperite prin acorduri sindicale si sunt abordate in cadrul sesiunilor comitetelor de sanatate si siguranta. Exista trei comitete de sanatate si siguranta in cadrul fabricilor companiei, ale caror scopuri este sa furnizeze informatii, consultanta si asiurarea participarii muncitorilor si /sau reprezentantilor acestora, si de a discuta toate chestiunile legate de siguranta si sanatate la Coca-Cola HBC Romania.

Aceste adunari sunt organizate trimestrial, precum si ori de cate ori este necesar, pe baza solicitarii scrise a uneia dintre parti.

Adunarile comitetelor de sanatate si siguranta acopera urmatoarele chestiuni:

• Analizeaza si fac propuneri privind politica de siguranta si planul de protejare a sanatatii si de preventie, conform regulilor si activitatilor interne/organizationale.
• Urmaresc aplicarea planului de preventie si protectie, inclusiv alocarea resurselor necesare pentru a implementa prevederile si eficienta lor in ceea ce priveste imbunatatirea conditiilor de munca.
• Analizeaza introducerea de noi tehnologii si selectarea echipamentelor, luand in calcul consecintele asupra sigurantei si sanatatii angajatilor, si emit sugestii atunci cand au fost identificate anumite deficiente.
• Examineaza selectarea, achizitia, intretinerea si utilizarea echipamentelor de lucru si a echipamentelor de protectie colective si individuale.
• Analizeaza furnizarea serviciilor externe pentru preventie si protectie si intretinere sau, acolo unde cazul, inlocuirea lor.
• Propune masuri pentru planificarea posturilor, luand in calcul prezenta unor grupuri de risc sensibile.
• Examineaza solicitarile angajatilor privind conditiile de lucru si modul in care isi indeplinesc indatoririle muncitorii desemnasi si/sau furnizorii externi de servicii.
• Solicita aplicarea maxima si respectarea reglementarilor legale de masuri de siguranta si sanatate in munca care au fost dispuse de catre inspectorul de munca si inspectorii de sanatate.
• Informeaza muncitorii cu privire la prevenirea accidentelor de munca si bolilor profesionale si modul de imbunatatire a conditiilor de lucru.
• Analizeaza cauzele si evenimentele care conduc la accidente de munca si boli profesionale. Propun masuri tehnice pe langa masurile ce rezulta din cercetare.
• Efectueaza propria lor monitorizare a instructiunilor de aplicare si a lucrarilor executate si elaboreaza un raport scris cu privire la constatari.
• Discuta raportul scris depus la comitetul pentru siguranta si sanatate in munca de catre directorul unitatii cel putin o data pe an, cu privire la starea de sanatate si siguranta in munca, actiunile care au fost intreprinse si eficienta lor in anul precedent si fac propuneri pentru planul de preventie si protectie ce vor fi indeplinite anul urmator.
• Aproba programul anual de preventie si protectie la locul de munca.
• Informeaza inspectoratul de munca despre starea de siguranta si sanatate de la sediul sau.
• Monitorizeaza reintegrarea in munca a angajatilor care au suferit accidente la locul de munca.

Numarul de reprezentanti ai comitetelor este stabilit prin lege si este determinat in functie de numarul total de angajati ai companiei/ unitatii.

Aceasta inseamna ca la Fabrica din Ploiesti sunt patru reprezentanti ai angajatilor, la fabrica din Dorna sunt trei reprezentanti ai angajatilor, iar la fabrica din Timisoara tot trei reprezentanti ai angajatilor in cadrul comitetelor de sanatate si siguranta. Fiecare comitet are de asemenea un numar egal de membri din conducere, un coordonator pentru sanatatea si siguranta mediului (SSM) si un medic pentru sanatatea si siguranta muncii (SSM).

Pe parcursul perioadei de raportare, comitetele de sanatate si siguranta au fost extinse pentru a acoperi toti angajatii.

Din 2012, rezultatele programelor de preventie imbunatatesc indicatorii principali, cu un efect direct asupra indicatorilor de intarziere:

Oricine poate raporta o situatie de Pierdere la Limita in mod anonim sau poate alege sa fie nominal. Fiecare Pierdere la Limita raportata si stabilita inseamna un accident sau o vatamare prevenita.

In fabrici este organizat concursul de raportare de Pierderi la Limita “cel mai atent coleg” cu premii individuale (acordate anual) pentru mai multe rapoarte si sugestii pentru imbunatatiri si, de asemenea, pentru actiuni de remediere implementate.

Toate rapoartele de Pierderi la Limita sunt analizate periodic pentru a identifica tendintele si comunicate la nivel intern angajatilor interesati (proprii sau contractati) precum invataturile si pasii pozitivi catre imbunatatiri privind siguranta.

Compania asigura programul sau SSM prin implementarea structurata a standardului OHSAS 18001 privind Seria de Evaluari a Sanatatii si Sigurantei in Munca, care este implementat in toate fabricile pe care le detin in Romania. Standardul este noastre. Acesta este amplificat prin Standardele specifice de sanatate si siguranta in munca ale Coca-Cola Romania si Coca-Cola HBC Romania

O parte importanta din siguranta angajatilor se refera si la transport, avand in vedere ca produsele companiei trebuie transporate catre furnizori.

Angajamentul companiei Coca-Cola HBC Romania de a reduce riscul de accident rutier impune ca toate operatiunile:

• Sa respecte intreaga legislatie rutiera si privind siguranta conducatorului auto.
• Sa comunice tuturor angajatilor responsabilitatile si raspunderile privind siguranta flotei auto.
• Sa asigure o instruire specifica privind siguranta rutiera, inclusiv condusul ecologic si in siguranta.
• Sa stabileasca siguranta drept criteriu pentru selectarea vehiculelor.
• Sa asigure criterii pentru selectarea conducatorilor auto.
• Sa se asigure ca functiile de siguranta ale vehiculelor sunt adecvate pentru mediul de lucru.
• Sa se asigure ca functiile de siguranta ale vehiculelor sunt active, operationale si utilizate la toate vehiculele companiei.
• Sa se asigure ca toate vehiculele sunt actionate in cadrul limitelor lor de incarcare si ocupare prevazute.
• Sa implementeze proceduri de intretinere a vehiculelor pentru a se asigura ca vehiculele sunt sigure in vederea utilizarii pe drumuri.
• Sa planifice traseele si deplasarile, inclusiv pauzele, pentru a preveni oboseala.
• Sa investigheze accidentele si sa implementeze masuri preventive pentru a evita repetarea lor.
• Sa analizeze performanta de siguranta rutiera si sa includa masuri de imbunatatire in planurile de afaceri.

Dezvoltare

Un alt aspect care este luat in calcul de fiecare data de departamentul de resurse umane al companiei este dezvoltarea profesionala, avand in vedere ca fara educatie si perfectionare permanent, nu exista o evolutie.

Din acest motiv, compania investeste in planificarea de programe specializate de pregatire profesionala, care acopera nevoile angajatilor atat cu privire la abilitatile tehnice, cat si la cele de conducere.

Pentru imputernicirea angajatilor pe termen lung, programele nu sunt limitate la dezvoltarea abilitatilor necesare doar lucrului in cadrul Coca-Cola HBC Romania, ci sunt puse la dispozitie cunostinte si abilitati permanente, necesare in mod frecvent in cadrul comunitatii de afaceri.

Coca-Cola HBC Romania a elaborat o matrice care defineste abilitatile, experienta si cunostintele necesare in fiecare etapa de conducere.

Principalele proiecte majore de pregatire profesionala in 2012 au fost:

• Initierea planului de capacitate financiara cu sesiuni dedicate de parteneriate de afaceri pentru Function heads-1 and Function heads-2 manager (Function Head – 1 reprezinta rapoarte directe ale function heads). – explicatie aici

• 2 sesiuni de instruire a instructorilor pentru ca resursele umane sa poata organiza ateliere de gestionare a talentelor, care combina instruirea sistemului pro talente cu instruirea legata de abilitatile de proces si de feedback.

• Centrul de dezvoltare comerciala care sa abordeze oportunitatea comerciala.

• Evenimente de invatare si dezvoltare prin sedintele de buna dimineata de la Coca-Cola HBC Romania: stapanirea dezvoltarii presonale, construirea continua de echipe castigatoare, care sa comunice intre ele.

Proiecte majore de pregatire profesionala in 2013:

• Programul RISE pentru angajatii interesati de dezvoltarea catre conducerea de conturi cheie. RISE este un program intern, centrat pe indentificarea si dezvoltarea angajatilor (in special din zona de vanzari) pentru pozitia de Key Account Managers.

• Program de conducere dedicat pentru sefii de tura si maistri (noi functii conform noului plan detaliat).

• Program dedicat de dezvoltare pentru toti liderii echipelor de vanzari din companie.

• Plan de invatamant dedicat pentru olimpicii de valoare din cadrul companiei.

• Noul cod de conduita in afaceri si combatere a mitei derulate in clasa pentru toti angajatii.

Proiecte majore de pregatire profesionala in 2014:

• Programul de conducere care inspira derulat pentru functiile de conducere din esalonul superior.

• Atelierele de convertire pentru angajatii care au fost cei mai afectati de impactul schimbarii in 2014 – care va continua in 2015 cu partea a doua a programului.

• Gestionarea prin echipe virtuale si parteneriat in afaceri pentru echipele de grup.

• Ateliere de feedback personalizat pentru manageri si alti angajati interesati.

• Sesiuni de urmarire a programului de Conducere dedicat pentru sefii de tura si maistri.

• Program ambasador pentru toti angajatii –cunoasterea produselor in detaliu si partajarea cunostintelor cu toata lumea.

Se observa ca pe parcursul anului 2014, numarul mediu de ore a scazut fata de anii anteriori. Explicatia companiei este ca in 2012 si in 2013 au fost programe de pregatire profesionala obligatorie pentru toti angajatii de la societatea-mama (cu privire la noile sisteme si procedurile interne).

In 2014 nu au mai fost astfel de sesiuni obligatorii de instruire profesionala pentru toti angajatii. Pe parcursul perioadei de raportare, 100% dintre angajati au beneficiat de instruire profesionala. De asemenea, pe parcursul perioadei de raportare, 100% dintre angajati au beneficiat de o revizuire regulata a performantei si dezvoltarii carierei. Fiecare operatiune efectueaza o auto-evaluare anuala a conformitatii cu cerintele legale ale si politicile Coca-Cola HBC Romania. Fiecare angajat de la seful de echipa in sus este responsabil pentru crearea unui plan de dezvoltare personal.

Un alt aspect pe care l-am constatat citind raportul non-financiar Coca-Cola HBC este ca se urmareste asigurarea unui mediu de lucru deschis, cu oportunitati egale si cu remuneratii egale.

Trebuie spus ca este interzisa in mod expres munca efectuata de copii si sunt efectuate verificari corespunzatoare in timpul recrutarii. Este drept ca nu am auzit cazuri de asemenea probleme.

Angajatii si managerii sunt instruiti in ceea ce priveste implicatiile drepturilor omului in activitate de zi cu zi si monitorizeaza performanta companiei

Politica privind egalitatea de sanse protejeaza angajatii impotriva discriminarii si asigura egalitatea de sanse si tratamentul corect pentru toti.

Coca-Cola HBC Romania cauta sa ofere oportunitati egale tuturor angajatilor si nu discrimineaza in nicio privinta angajarea pe motiv de rasa, religie, culoare, etnie sau origine nationala, varsta, handicap, orientare sexuala, opinie politica, sex sau stare civila.

In toate privintele legate de angajare recrutare, plata si beneficii, pregatire profesionala, promovare, transfer si reziliere, sunt tratate trata in mod corect persoanele, conform capacitatilor lor de a indeplini cerintele si a corespunde standardelor aferente rolului lor. Nici un angajat nu este supus nici unei hartuiri sau nici unui abuz fizic, sexual, rasial, psihologic, verbal sau sub orice alta forma. Compania se asigura ca sunt instituite proceduri pentru a detecta neridicarea la acest standard si pentru a le trata prompt si eficient.

Desi forta de munca este in mare parte de sex masculin – partial datorita naturii fizice a muncii – femeile constituie o parte semnificativa in Coca-Cola HBC.

Aproape toti directorii din esalonul superior sunt din Romania. Acolo unde directori internationali sunt detasati temporar, angajati locali talentati sunt introdusi in misiuni internationale pentru a dobandi abilitati noi. De asemenea, angajatilor li se platesc salarii competitive. Pentru a face aceasta,organizatia a luat ca punct de referinta privind plata oferita companii comparabile de inalta performanta.

Paritatea salariala intre barbati si femei este realizata in cadrul multor grupuri de angajati. Exista, totusi, functii/locatii in care se fac eforturi pentru a o realiza in anii ce vor urma. Paritatea salariala este realizata in mod clar in sectoarele in care s-a stabilit un salariu de angajare fix, care este acelasi indiferent de sex: salariul de angajare pentru Dezvoltatori de Afaceri, Operatori de Productie si Lideri ai Echipelor de Vanzari.

De exemplu, pentru pozitiile 1-6 din categoriile de posturi (CP), paritatea este pe deplin realizata. Este un subiect foarte important pentru Coca-Cola HBC Romania, prin urmare, paritatea salariului pentru JG 7+ este inca in curs de realizare.

Mai aflam din raport legat de oamenii din companie, ca organizatia respecta drepturile privind libertatea de asociere: alegerea lor de a se alatura unor sindicate si de a se implica in negocieri colective.

Pa parcursul perioadei de raportare nu au fost identificate operatiuni si nici furnizori semnificativi in cazul carora dreptul de exercitare a libertatii de asociere si dreptul la negociere colectiva au fost incalcate sau au fost supuse unui risc semnificativ.

La Coca-Cola HBC Romania, exista doua sindicate:

• Sindicatul Liber Coca-Cola HBC Romania, constituit in 2004
• Sindicatul Independent Coca-Cola HBC Romania, constituit in 2007.

Pentru a asigura dialogul si consultarea regulate si deschise, Coca-Cola HBC Romania are lunar protocoale formale de comunicare cu toate sindicatele si consiliile de lucrari si nu restrictioneaza in nici un fel libertatea angajatilor de a se asocia in aceste sindicate sau de a participa la negocieri colective. Pe parcursul perioadei de raportare, toti angajatii au fost acoperiti prin acorduri de negociere colectiva.