Noutati

Cum sa faci business responsabil

„De unde incepem?” Intrebarea sta pe masa fiecarei organizatii care incepe sa devina preocupata de CSR si care intelege ca a face business, in anul 2016, fara a te preocupa de sustenabilitate nu mai este plauzibil. Sustenabilitatea presupune constructia sau activarea sistemului de valori al companiei si o abordare a businessului bazata pe principii si pe responsabilitati fundamentale, din arii precum drepturile omului, munca, mediu si anticoruptie. Businessul responsabil se construieste si se activeaza de la sine daca aceste principii sunt respectate.

Din momentul in care companiile incorporeaza cele zece principii Gobal Compact in strategie, in abordarea structurala a businessului si in procesele de lucru, se contureaza o cultura a integritatii care va respecta oamenii si planeta, dar, cel mai important, va seta cadrul pentru succesul companiei pe termen lung. Cele zece principii ale UN Global Compact sunt cumulul celor mai importante acte si tratate internationale: Declaratia Universala a Drepturilor Omului, Declaratia Organizatiei Internationale a Muncii, Declaratia de la Rio pentru Dezvoltare Durabila si Conventia Natiunilor Unite impotriva Coruptiei. Cele zece principii au fost abordate de companiile romanesti preocupate de sustenabilitate corporativa, iar dosarul The CSR Report descrie, in continuare, exemple din modul cum acestea le- au integrat in business.

De Roxana Rosu


Acest articol face parte din primul numar al revistei The CSR Report. Comanda AICI.


DREPTURILE OMULUI

PRINCIPIUL 1: Companiile ar trebui sa sprijine si sa respecte protectia drepturilor universale ale omului.

PRINCIPIUL 2: Companiile ar trebui sa se asigure ca nu sunt complice ale abuzurilor in ceea ce priveste drepturile omului. 

Desfiintarea scolilor profesionale a avut loc in 2009, cand ministrul educatiei de atunci, Ecaterina Andronescu, a considerat ca nu mai exista cerere din partea tinerilor. Rezultatul a fost scaderea brusca a numarului de muncitori disponibili. In ultimii ani, companiile au tras tot mai des semnale de alarma asupra lipsei muncitorilor calificati, multe sectoare ale economiei confruntandu- se cu probleme majore in procesul de angajare. Ulterior, prin modificarea legii invatamantului in 2011, aceasta forma de invatamant a fost repusa in drepturi, dar in prezent doar cateva zeci de mii de tineri mai sunt interesati sa invete o meserie fata de cateva sute de mii in urma cu zece ani.

Tot mai mult, companiile sunt nevoite sa organizeze propriile sisteme de training pentru a acoperi lipsa majora de absolventi pe multe categorii de joburi. Practic, in prezent, scolile profesionale mai pot fi infiintate doar la cererea angajatorilor si doar in conditiile in care companiile se obliga sa le ofere contracte de munca absolventilor de clase profesionale. Potrivit datelor de la Institutul National de Statistica, in scolile profesionale erau inscrisi in 2014 circa 49.500 de elevi, fata de 25.600 de elevi cu un an inainte, in crestere, dar inca mult sub cei peste 300.000 de elevi din 1993. De asemenea, daca in 1990 in Romania erau 707 scoli profesionale, cu un varf de 800 in 1998, in 2014 numarul lor nu depasea 22.

Abordarea autoritatilor romanesti este complet diferita de cea din alte state europene, care promoveaza, pe langa un invatamant superior extrem de competitiv, si forme de invatamant profesional de inalta calitate. Un exemplu in acest sens este Germania, unde multi directori de fabrici si de companii au trecut initial printr-un invatamant dual, au invatat o meserie si dupa aceea si-au continuat studiile, iar ulterior au fost promovati ca manageri sau directori.

„Formarea profesionala dupa modelul dual, practicat in Germania, consta in contactul direct, de la bun inceput, al elevului scolii profesionale cu activitatea practica din companie. Combinatia intre cunostintele teoretice acumulate si pregatirea practica desfasurata in atelierul-scoala al companiei garanteaza acea calificare obtinuta de elev este intr- adevar cautata pe piata muncii”, explica ambasadorul Germaniei la Bucuresti, Werner Hans Lauk.

In Romania, exista o serie de proiecte-pilot care ofera o astfel de pregatire profesionala dupa modelul dual, multe dintre ele fiind initiate de companii germane, cum este cazul Scolilor Profesionale Germane din Brasov si din Timisoara sau proiectele ce vizeaza scolile profesionale din Arad si din Carei. „Aceasta evolutie este importanta intrucat in multe regiuni constatam deja lipsa unei forte de munca calificate, fenomen care obstructioneaza cresterea economica. Unele companii germane din Romania ar dori sa angajeze mai mult personal, dar intampina dificultati in recrutarea unei forte de munca adecvate”, a mai spus ambasadorul.

In opinia lui, se observa progrese in ultimii trei-patru ani, proiectele derulate avand tot mai multi candidati, pe masura ce tinerii inteleg ca pregatirea profesionala duala nu este inferioara pregatirii academice, diferenta constand doar in orientarea diferita a acesteia si a accentului mai mare pus pe latura practica. Primele promotii de absolventi ai Scolii Profesionale din Brasov au beneficiat de un grad de angajare, in firmele in care s-au format, de aproape 100%.

„Trebuie actionat in asa fel incat un numar cat mai mare de companii din Romania sa aiba posibilitatea de a participa la sistemul dual de formare profesionala. Este adevarat ca, pana in prezent, exista cateva proiecte- pilot de succes, dar nu si un sistem la nivel national. Pentru aceasta, guvernul Romaniei si companiile implicate vor trebui sa stabileasca structurile necesare in vederea realizarii si mentinerii unei pregatiri profesionale de inalta calitate. Impreuna vor trebui sa raspunda la intrebari precum: Ce companii pot oferi formare profesionala? Ce standarde se stabilesc in acest sens? Cine verifica cunostintele? Care este valoarea diplomelor de absolvire in comparatie cu celelalte?”, considera Werner Hans Lauk.

Din fericire, cresterea numarului de companii care adera la standardele de responsabilitate sociala are un impact pozitiv si asupra locurilor de munca, prin implicarea tot mai dinamica a firmelor in sustinerea si in organizarea unei forme de educatie profesionala. Un exemplu in acest sens este Continental Romania, companie care a inceput sa se implice in proiecte de educatie din 2000, la debutul operatiunilor pe piata locala, in special in mediul universitar tehnic. „Am initiat, de cativa ani, impreuna cu alte companii, reintroducerea scolii profesionale ca forma de educatie si ne implicam in promovarea si in sprijinirea acesteia”, spune Alina Bratu, country communication manager al Continental Romania.

La fel ca majoritatea companiilor locale, producatorul de la Timisoara subliniaza importanta existentei unei variante de educatie profesionala care sa sustina dezvoltarea unui segment de angajati din ce in ce mai greu de gasit. Solutia aleasa de Continental, din 2011 este sustinerea financiara a elevilor din scolile profesionale din mai multe orase si integrarea lor in companie din perioada uceniciei, ceea ce le asigura ulterior un loc de munca: „Desi nu exista un concept clar legat de forma duala a scolii profesionale, prin actiunile derulate impreuna cu alte companii germane, romanesti si Camera de Comert Romano- Germana, incercam sa familiarizam societatea si mediul educational cu aceasta varianta de formare care functioneaza foarte bine in tari precum Germania, Austria sau Elvetia”. In viziunea Continental, companiile trebuie sa se implice activ in procesul de practica si de mentinere a calitatii acestuia, prin vizite si ateliere organizate cu profesorii care predau la clasele de profesionala, pentru a vedea tipurile de echipamente cu care vor lucra elevii si ce nivel de pregatire e necesar la orele de laborator din scoala. In plus, compania este implicata in universitatile tehnice in zona de actualizare a curriculei, cursuri optionale, lucrari de diploma, stagii de practica si lucrari de doctorat, pentru ca inginerii sa stie din scoala ce asteptari au companiile de la ei pe parte tehnica. In ceea ce priveste implicarea managementului, principiile de responsabilitate sociala reprezinta o parte integranta din businessul Continental, „de la care nu ne abatem”, a precizat reprezentanta companiei.

Abordarea problematicii de catre OMV Petrom, companie care simte o lipsa importanta in segmentul de blue collars specializati in Petrol si Gaze, a pornit cu un studiu din care compania a aflat ca angajatorii considera tinerii absolventi ai invatamantului profesional a fi prea putin pregatiti, atat din punct de vedere teoretic, cat si practic. Pe de alta parte, a aflat ca publicul general nu acorda prea mare respect meseriilor, iar meseriasii sunt prinsi intr-un cerc vicios: scoala nu ii pregateste suficient din punct de vedere practic, angajatorii nu ii apreciaza, iar ei sfarsesc prin a fi neincrezatori in meseria aleasa.

Nevoia business-ului de a angaja operatori de sonda sau de extractie s-a lovit de o lipsa reala a acestor calificari in liceele tehnologice din Romania. Astfel, prin proiectul Scoala Petrolistilor, OMV Petrom a creat trei clase de operator sonda si operator extractie titei si gaze, oferind burse si practica pentru elevi, cursuri pentru profesori si dotand laboratoare. In aceeasi masura, compania si-a dat seama ca deficientele de sistem pe educatia profesionala duc la cresterea numarului de someri in randul absolventilor de „profesionala” in toate zonele unde compania opereaza – ceea ce creeaza probleme sociale in comunitatile in care OMV Petrom are activitati, probleme care in final au un impact negativ asupra business-ului de petrol si gaze.

Printr-un demers de responsabilitate sociala, compania a decis sa aduca mai aproape nevoia pietei de oferta scolilor profesionale. Astfel, prin proiectul Tabara Meseriasilor din Tara lui Andrei, 200 de copii si 40 de profesori au fost pregatiti atat din punct de vedere al dezvoltarii personale, cat si al practicii. Tabara a constat in patru saptamani dedicate celor mai cerute meserii din judetul Prahova. Cele doua programe derulate de OMV Petrom vor continua si in 2016.

MUNCA

PRINCIPIUL 3: Companiile ar trebui sa sustina libertatea de asociere si sa recunoasca efectiv dreptul de negociere colectiva; 

PRINCIPIUL 4: Eliminarea tuturor formelor de munca fortata si obligatorie;

PRINCIPIUL 5: Eliminarea efectiva a muncii minorilor; 

PRINCIPIUL 6: Eliminarea discriminarii in ceea ce priveste angajarea si posturile.

„In jurul acestui subiect, este in ultima vreme o foarte mare emulatie de idei, reglementari si de strategii. Egalitatea de sanse (indiferent ca discutam despre diversitatea de gen, de etnie, de cultura etc.) este intr-adevar un pilon important in asezarea unui sistem economico-politic performant. Cu toate acestea, credem cu tarie ca un aspect fundamental nu poate fi omis: competenta. Indiferent de gen, de culoare sau de religie, performanta si potentialul ar trebui sa fie cele care primeaza in alegerile organizatiilor (fie ele publice sau private) in a-si selecta si dezvolta echipele de top si middle management”, spune Alexandra Ionescu, Executive Manager la Hart Consulting.

Firma a realizat in urma cu doi ani un studiu pe tema diversitatii de gen in leadershipul romanesc, care a relevat o serie de diferente de perceptie intre cele doua sexe. Astfel, daca barbatii lideri sunt considerati calmi sub presiune, cu un bun management al stresului, increzatori in fortele proprii, dar si cu o mai mare inclinatie spre autosuficienta, competitivi, mai agresivi, gata sa preia initiativa, dominanti si energici, creativi, strategi, mai putin orientati spre implementare, femeile in pozitii similare sunt autocritice, cer mult de la ele si de la altii, sunt mai inclinate sa ceara feedback si sa il asculte, tind sa fie mai putin calme in situatii de stres si de presiune, pot parea mai timide si mai impulsive emotional, mai atente la imaginea companiei si pot lua mai greu deciziile, mai ales in situatii dificile, din dorinta de a nu dezamagi sau de a nu gresi.

In acelasi context, un studiu paralel arata ca boardurile unde e echilibrata proportia dintre femei si barbati sunt de trei ori mai performante din punct de vedere financiar. La nivel practic, doar 40% din companiile incluse in sondajul HART desfasoara anual programe sau activitati privind diversitatea, cele mai frecvente practici in cadrul organizatiilor vizand training obligatoriu pentru toti angajatii (10%), training pentru manageri (13%), un newsletter dedicat care poate fi trimestrial, semestrial sau anual (5%) sau includere in newsletterul general (28%).

Un aspect interesant privind grupul de companii participante la acest sondaj este ca 78% dintre acestea au in fruntea organizatiei un barbat si doar 22% au un lider femeie. Din totalul directorilor generali ai acestor companii, 33% sunt expati si 67% sunt de nationalitate romana.

Majoritatea directorilor generali expati este formata din barbati (87% din total). In cele mai multe cazuri, cand vorbim despre un director general femeie, este aproape cu siguranta de nationalitate romana. Ponderea femeilor in rolul de director general ramane semnificativ mai redusa indiferent de tipul de capital al companiei. Datele studiului arata ca diversitatea intra cel mai adesea in apanajul departamentului de resurse umane, Directorul de Resurse Umane sau un alt angajat al departamentului fiind activ implicat in a coordona sau a implementa actiuni specific D&I, pe langa cele specifice rolului propriu. In 17% din organizatii, exista angajat special un Responsabil D&I, fie la nivel regional (13%), fie la nivel local (4%). „Un lucru fundamental, inainte de a asigura diversitatea unei echipe, ar trebui sa fie asigurarea unei echipe care functioneaza congruent, in care fiecare membru este capabil sa dezvolte si sa implementeze o strategie de impact, in care acestia colaboreaza si iau decizii intelepte. Iar aceste aspecte nu tin nici de gen, nici de etnie”, a mai pus Alexandra Ionescu.

La nivel global, schimbarile la nivelul organizatiilor sunt stimulate si prin aderarea companiilor la standardele GRI, care acopera inclusiv situatia la locul de munca. Un exemplu de companie care depune eforturi pentru a respecta principiile GRI, global si local, este Coca-Cola HBC. Potrivit raportului de responsabilitate corporativa privind activitatea de CSR desfasurata in perioada 2012-2014, compania a crescut procentajul de femei in cadrul echipei de management de la 16% la 27%, iar in echipele de conducere de nivel mediu la 36%. In plus, a lansat procedura denumita „Program de lucru flexibil”, care permite angajatilor sa inceapa si sa isi incheie munca la ore diferite fata de programul de lucru standard (de ex. 8-17), dar lucreaza acelasi numar de ore conform contractului de munca.

„Desi forta noastra de munca este in mare parte de sex masculin – partial datorita naturii fizice a muncii – femeile constituie o parte semnificativa din conducerea noastra. Aproape toti directorii nostri din esalonul superior sunt din Romania.Acolo unde directori internationali sunt detasati temporar, angajati locali talentati sunt introdusi in misiuni internationale pentru a dobandi abilitati noi. De asemenea, platim angajatilor nostri salarii competitive. Pentru a face aceasta, luam ca punct de referinta plata pe care o ofera companii comparabile de inalta performanta”, a declarat Laura Sgarcitu, Coca-Cola.

Managerul subliniaza ca paritatea salariala intre barbati si femei este realizata in cadrul multor grupuri de angajati, dar exista, totusi, functii/locatii in care acest target va fi atins in urmatorii ani. „Paritatea salariala este realizata in mod clar in sectoarele in care am stabilit un salariu de angajare fix, care este acelasi indiferent de sex: salariul de angajare pentru Dezvoltatori de Afaceri, Operatori de Productie si Lideri ai Echipelor deVanzari. De exemplu, pentru pozitiile 1-6 din categoriile de posturi (CP), paritatea este pe deplin realizata. Este un subiect foarte important pentru Coca-Cola HBC Romania, prin urmare, paritatea salariului pentru JG 7+ este inca in curs de realizare”. Prin aderarea la standardele GRI, compania si-a propus sa ofere oportunitati egale tuturor angajatilor, in toate privintele legate de angajare, recrutare, plata si beneficii, pregatire profesionala, promovare, transfer si reziliere. „Accesul egal la functii se realizeaza printr-un proces transparent de selectie si de promovare pe criterii ce tin de obiective masurabile, de indicatori de performanta bine calibrati, astfel incat factorul subiectiv sa joace un rol cat mai mic”.

Dincolo de masurile adoptate de companii, problema diversitatii la locul de munca se afla si pe agenda institutiilor publice, inclusiv a Presedintiei. In acest sens, presedintele Klaus Iohannis a aderat la campania He for She, initiata de UN Women, menita sa incurajeze egalitatea de sanse. Printre masurile luate la nivel local se numara crearea a doua noi profesii: expert in egalitatea de gen si tehnician pe egalitatea de gen (Expert in Gender Equality, respectiv Gender EqualityTechnician), care vor implementa strategii nationale in domeniu. „Pana in 2020, 70% din cele 1.680 de institutii publice din Romania vor avea angajati pe aceste profesii”, a spus presedintele Klaus Iohannnis.

MEDIU

PRINCIPIUL 7: Companiile ar trebui sa promoveze o abordare preventiva a provocarilor mediului inconjurator; 

PRINCIPIUL 8: Asumarea initiativelor pentru promovarea unei responsabilitati solide fata de mediu;

PRINCIPIUL 9: Incurajarea dezvoltarii si promovarii tehnologiilor prietenoase cu mediul.

Viziunea Global Compact asupra modului cum companiile ar trebui sa abordeze subiectul acopera trei principii de baza, referitoare la atitudinea preventiva asupra provocarilor mediului inconjurator, la asumarea initiativelor pentru promovarea unei responsabilitati solide fata de mediu si la incurajarea dezvoltarii si promovarii tehnologiilor prietenoase cu mediul. In practica, aceste idei sustin prevenirea actiunilor cu impact negativ, mai degraba decat tratarea efectelor, si eficientizarea operatiunilor, ceea ce duce la o utilizare mai buna a materiilor prime, dar si la implementarea unor tehnologii moderne, nepoluante. Pentru companii, toate acestea se traduc in cele din urma in costuri mai mici pe termen lung si in beneficii de imagine.

Cele trei principii de mediu sunt extrase din Declaratia Principiilor si a unui Plan International de Activitate (Agenda 21) care a reiesit de la Conferinta ONU de Mediu si Dezvoltare (Summit-ul Pamantului), tinut la Rio de Janeiro in 1992. Capitolul 30 din Agenda 21 a identificat faptul ca politicile si operatiunile de business si industriale pot juca un rol major in reducerea impactului asupra resurselor si mediului. Companiile pot contribui in special prin promovarea unui ciclu de productie mai curat si prin antreprenoriat responsabil, potrivit Global Compact Network Romania.

Din nefericire, Romania are o lunga istorie legata de poluare si de lipsa a strategiilor privind protectia mediului, dezvoltarea industriala din anii ’70-’80 facandu-se, cele mai multe ori, fara nicio grija privind efectele asupra naturii si comunitatii. Inchiderea marilor combinate industriale dupa 1990 a rezolvat partial problema, dar impactul pe termen lung urmeaza sa fie atenuat de businessul contemporan noua.

Din fericire, modificarile legislative, presiunea internationala, modelele aduse de multinationale si schimbarile de comportament si de educatie din ultimii ani nu au ramas fara ecou in strategiile companiilor care activeaza in Romania, multe dintre ele implicandu-se acum activ in programe de protectia mediului.

„Se observa o crestere a responsabilitatii companiilor in ceea ce priveste aplicarea principiilor de protectia mediului prin actiuni preventive, prin dezvoltare durabila si respect pentru resursele naturale, prin precautie in luarea deciziilor, prin informare si prin participare publica la luarea deciziilor”, spune Gabriela Minescu, Project Manager Dacia-Renault Romania.

In plus, prin legislatia actuala, poluatorul plateste. „Masurile luate de companii in ceea ce priveste aplicarea principiilor de protectia mediului includ intreaga etapa a ciclului de viata al produsului”.

Programele derulate de Automobile Dacia S.A. vizeaza implementarea proiectului Eco-atitudine in scoli generale si in licee, activitati legate de protectia mediului in colaborare cu Consiliul Local (ecologizari ale mediului inconjurator), crearea atelierelor „DOJO” pentru angajati si firme prestatoare pe teme legate de trierea deseurilor si de gestionarea produselor chimice, contracte derulate cu Institutul de invatamant superior pentru schimb de experienta cu studenti in anii terminali, precum si programe de plantare de molizi si de rasaduri de flori pe platforma Automobile Dacia.

„Departamentul responsabil de aplicarea principiilor legate de protectia mediului este Energie, Mediu si Prestatii Industriale, implicarea la nivel de manager si CEO fiind una puternica, deoarece constientizarea impactului protectiei mediului asupra angajatilor si comunitatii, clientilor si furnizorilor implica imaginea firmei”, explica Gabriela Minescu.

O strategie coerenta legata de protectia mediului si-a setat si grupul Enel, care se concentreaza pe patru directii principale: protejarea mediului si biodiversitate, energii regenerabile, eficienta energetica si echipamente nepoluante. In plus, elaboreaza anual un raport de mediu care prezinta initiativele companiei in acest domeniu.

Astfel, in cursul anului trecut, Enel Distributie Dobrogea a realizat in rezervatia biosferei Delta Dunarii un proiect-pilot prin care a instalat contoare inteligente, astfel incat sa reduca, pe cat posibil, deplasarea cu barci cu motor in acest areal protejat. De asemenea, pentru a proteja mediul inconjurator, in toamna anului trecut, Enel Distributie Dobrogea a construit o noua linie de medie tensiune in Delta, cu o lungime totala de cca 9.2 km, folosind tehnologii care ofera protectie celor peste 360 de specii de pasari care populeaza acest areal aflat in patrimoniul natural UNESCO si protejat prin conventia RAMSAR.

Tot in zona protectiei unor specii de pasari se situeaza si programele derulate in ultimii cinci ani de Enel Distributie Banat, pentru protejarea soimului dunarean. Anul trecut, compania si asociatia de protectie a mediului Wild Watch au realizat, in premiera in Romania, montarea pe un stalp de inalta tensiune a unei camere video cu un rol special: transmiterea de imagini, online si in timp real, dintr-un cuib de soim dunarean. „Acesta este unul dintre cele 34 de cuiburi artificiale montate de Enel Distributie Banat in perioada 2012- 2014, prin proiectul Life+ de conservare a soimului dunarean, proiect dezvoltat in colaborare cu Asociatia Grupul Milvus. Pentru a eficientiza modul de protejare a aceastei specii, testat deja in alte tari europene, pe langa amenajarea de cuiburi artificiale in zone ce abunda in surse de hrana, dar nu ofera locuri de cuibarit, Enel Distributie Banat, in colaborare cu Asociatia Milvus, a instalat teci electroizolante la peste 1.980 de stalpi ai liniilor electrice de medie tensiune din judetele Timis, Arad si Caras- Severin, in cadrul mai multor campanii pentru protectia soimului dunarean si a altor pasari protejate (berze)”, detaliaza reprezentantii Enel.

De asemenea, 347 de suporti pentru cuiburi de barza au fost montati pentru protejarea berzelor pe liniile electrice de joasa tensiune ale retelei Enel Distributie Banat, intre anii 2010 – 2015. Similar, in arealul deservit de Enel Distributie Dobrogea au fost montati 84 suporti pentru cuiburi de barza.

In anul 2016, aceste initiative privind protectia pasarilor vor continua, urmand ca in zona Dobrogei, in judetele Constanta si Tulcea, sa fie montati 220 de suporti pentru cuiburi de barza. Grupul are in derulare si alte initiative privind protectia mediului, in regiunea Munteniei, unde au fost plantati, din 2012 pana in 2015, un numar de 22.000 de copaci in Parcul Natural Comana, in cadrul proiectului „Mega Copacul”.

Strategia Enel legata de mediu este coordonata de Unitatea Mediu din cadrul Directiei Sanatate, Siguranta, Mediu si Calitate. Alte programe specifice au vizat mentinerea certificarii sistemului de management de mediu, in acord cu standardul ISO 14001, prin pregatirea si sustinerea auditurilor de recertificare, respectiv de supraveghere; efectuarea de masuratori de zgomot, camp electromagnetic in statii si posturi de transformare; managementul deseurilor; modernizarea platformelor betonate si a cuvelor de retentie transformatoare pentru prevenirea poluarii solului, subsolului si apelor freatice; instruirea personalului cu privire la schimbarile standardului de mediu, legislatie si de proceduri.

Intr-o lume in care efectele poluarii de orice fel devin tot mai evidente si in care fiecare generatie plateste pretul actiunilor predecesorilor ei, discutiile despre mediu urca tot mai sus pe agenda de lucru a managerilor din companii. Motivul este simplu: succesul va apartine in viitor celor care reusesc sa foloseasca oportunitatile din strategia de protectia mediului pentru a-si creste afacerile sustenabil si mai putin celor care doar reactioneaza la evenimente neplacute.

ANTICORUPTIE

PRINCIPIUL 10: Companiile ar trebui sa lupte impotriva tuturor formelor de coruptie, inclusiv santajul si mituirea.

Subiectul coruptiei a capatat valente globale odata cu includerea lui in dezbaterile Organizatiei Natiunilor Unite, criteriile si masurile de combatere a acestui fenomen depasind astfel granitele statale si devenind o politica de interes mondial. La inceputul anilor 2000, membrii UN Global Compact s-au angajat nu doar sa evite mita, santajul si alte forme de coruptie, dar si sa se implice activ in programe si politici de combatere si de preventie in interiorul companiilor si a retelei de parteneri.

Exista multe motive pentru care eliminarea coruptiei este prioritara, fiind suficient sa ne uitam la impactul pe care marile scandaluri internationale legate de etica unor companii il are asupra afacerii, a consumatorilor si a pietelor in general. Companiile descopera pas cu pas ca pot fi trase la raspundere daca trec cu vederea actiunile neconforme ale angajatilor si ale partenerilor de afaceri.

In acest context global, Romania a trecut prin propriile drame si greseli, dar ultimii ani par sa aduca schimbari palpabile la nivelul luptei anticoruptie.

„Ultimii ani au insemnat pentru Romania o schimbare de paradigma in domeniul luptei impotriva coruptiei, inregistrandu-se reale progrese. Acestea au fost posibile atat datorita intaririi institutiilor statului cu atributii in acest sens, cat si datorita adoptarii de politici specifice la nivelul marilor jucatori de pe piata autohtona, fie prin preluarea si adaptarea celor ale companiilor mama, in cazul corporatiilor internationale, fie prin dezvoltarea lor pe baza bunelor practici consemnate la nivel european, in cazul companiilor romanesti”, este de parere Oana Lupan, sef Serviciu Etica, Sustenabilitate si Conformitate din cadrul Electrica S.A.

Privind lucrurile de la general spre particular, la nivelul companiilor, este evident ca, pentru ca masurile sa aiba un efect real, ele trebuie asumate de managementul strategic, altfel riscand sa ramana simple fraze pe un raport. Implicarea managementului face ca principiile declarate sa poata fi transpuse in norme care guverneaza intreaga activitate a companiei. „Procesul este unul complex, structurat in principal pe trei componente, cea de dezvoltare, cea de invatare si cea de monitorizare, si are nevoie de o entitate organizatorica dedicata, capabila sa coordoneze si demersurile la nivel de subsidiare, prin responsabilii locali, sa asigure coerenta lor si o abordare unitara. Cel mai eficient mecanism de control este internalizarea valorilor si principiilor etice si adoptarea voluntara a conduitei adecvate. Insa, cu toate ca asigura rezultate excelente, necesita un demers participativ, indelungat, bazat pe invatare”, precizeaza reprezentantul Electrica.

In fapt, companiile au nevoie de implementarea unui proces de monitorizare a conformitatii si a riscurilor, pe termen lung, inclusiv printr-un sistem de raportare a abaterilor etice confidentializat. „Entitatile organizatorice capabile sa ofere diagnoza modului de implementare a masurilor de control intern anticoruptie sunt departamentele de inspectie/control si de audit intern”, adauga Oana Lupan.

Schimbarile din ultimii ani sunt remarcate si de producatorul de medicamente GSK, care vede tot mai multe companii locale care pun in aplicare coduri de conduita pentru angajati si programe de management al riscului, un cuvant greu de spus in aceasta evolutie avandu-l multinationalele si modelele aduse de acestea pe plan local. „Respectarea principiilor etice si transparenta colaboratorilor devin criterii eliminatorii in vederea demararii oricarei activitati. Aceasta tendinta vine, pe de-o parte, pe fondul prezentei tot mai pregnante a marilor companii multinationale, care au cerinte stricte ce se propaga de la nivel global, al profesionalizarii reprezentantilor mediului de afaceri, iar pe de alta parte este reflectarea unui fenomen pe care il intalnim, tot mai extins, la nivel global”, explica Cristina Craciunescu, Country Compliance Officer GSK Romania. Schimbarea de atitudine vizibila la nivel global se reflecta si in infiintarea unor institutii cu rol de certificare a profesionistilor din domeniul de etica si de compliance (Etichs and Compliance Initiative ECI).

La nivel de companie, exista in prezent numeroase mecanisme de monitorizare a respectarii principiilor si legislatiei, de cele mai multe ori coordonarea acestor actiuni fiind in grija Compliance Officer-ului, care supravegheaza respectarea principiilor anticoruptie impreuna cu departamentul Legal. „Toti angajatii ar trebui sa cunoasca valorile, principiile, procedurile companiei, sa fie instruiti si obligati sa le respecte. In functie de strategie, compania-mama poate verifica subsidiarele prin diferite mecanisme, de la controale spontane, prin sondaj, la audituri independente interne si externe”. In cazul GSK, sucursalele raporteaza periodic rezultatul tuturor auditurilor efectuate, al deficientelor identificate (daca e cazul) si propun masuri de corectie, iar ofiterul responsabil cu complianta supravegheaza intregul Sistem Intern de Control si Management al Riscurilor.

Compania a implementat o serie de programe pentru a evalua respectarea valorilor legate de transparenta, de integritate si de orientare catre pacienti, programul de management al riscurilor adresandu-se nu doar angajatilor, ci si colaboratorilor si partenerilor. De asemenea, GSK a implementat standarde si politici formalizate privind practicile de business ale companiei, precum si un program de instruire a angajatilor. Astfel, acestia participa la cursuri de legislatie in domeniul concurentei, in linie cu Programul Pharma Europe Competition Compliance.

„Activitatea noastra face obiectul unor controale de audit intern si extern in fiecare an, ceea ce ne ofera confirmarea eficientei cadrului nostru intern de control din partea unor evaluatori independenti”, completeaza Cristina Craciunescu. Pe plan extern, compania sprijina Codul privind publicarea transferurilor de valoare de la companii farmaceutice catre profesionisti si organizatii in domeniul medical, elaborat de Federatia Internationala a Industriilor si Asociatiilor Farmaceutice (EFPIA). „Acest act va contribui la crearea unei mai bune intelegeri a modului cum industria farmaceutica incheie parteneriate si colaboreaza cu profesionistii si cu organizatiile din domeniul sanatatii si, astfel, la sporirea gradului de incredere”.

De altfel, GSK a decis in 2014 sa sisteze platile catre profesionistii din domeniul sanatatii care prezinta produsele companiei sau ariile terapeutice in care aceasta activeaza, precum si suportul financiar pentru participarea la conferinte si congrese medicale: „In eventualitatea unor potentiale abateri, ne asiguram ca avem instrumentele necesare pentru a le solutiona si pentru a preveni pe viitor astfel de situatii”.

Tot 2014 este si anul in care Electrica a initiat „Proiectul Socrate”, in vederea elaborarii si implementarii unui nou cod de etica si bune practici, pentru eliminarea riscurilor legate de frauda si de coruptie, in colaborare cuTransparency International. Noul Cod a fost adoptat la inceputul lunii februarie 2015, compania initiind apoi cea de-a doua faza a Proiectului Socrate, constand intr-un program de implementare care vizeaza definirea cadrului de conformitate si schimbarea culturii organizationale, in vederea generarii de comportamente conforme. „Finalizand definirea mecanismelor necesare managementului eticii si conformitatii (setul de politici vizand toleranta zero fata de coruptie, frauda si spalare de bani; evitarea si combaterea conflictelor de interese; cadourile, cheltuielile de protocol si interzicerea platilor de facilitare; transparenta si implicarea partilor interesate) la sfarsitul anului 2015, a fost demarat procesul de diseminare care se va derula pe tot parcursul anului 2016, in paralel cu monitorizarea conformitatii”, a detaliat Oana Lupan.

In acest context, eventualele acte de coruptie identificate la nivelul angajatilor constituie abateri disciplinare si sunt tratate in consecinta. In plus, conform politicilor, ele sunt prelucrate si analizate pentru identificarea si mitigarea riscurilor, constituind apoi material-suport pentru dezvoltarea unor studii de caz sau unor exercitii utilizate in cadrul workshop- urilor tematice organizate la nivelul tuturor companiilor din grup. Compania dezvolta in prezent o serie de workshop- uri dedicate middle- managementului, sustinand in paralel si programul dedicat personalului cu atributii in domeniu (echipa departamentului de etica, sustenabilitate si conformitate si consilierii de etica din filialele noastre) demarat in decembrie 2015.

Analizand starea actuala, dar si drumul parcurs, cele mai mari obstacole in aplicarea normelor anticoruptie par sa vina din rezistenta la schimbare a societatii, dar si a individului, la care se adauga structura organizatiei in sine. De aceea, seful Serviciului Etica al Electrica vede doua categorii de obstacole: primul este legat de rezistenta la schimbare, fenomen natural, inerent oricarui proces de adoptare a unor noi valori, iar cel de-al doilea este dictat de structura grupului, de definirea proceselor si de implementarea strategiei de guvernanta intr-o organizatie integrata pe verticala, care evolueaza intr-un cadru de reglementare complex. Intr-un context mai larg, GSK considera ca mediul de business local este deschis spre alinierea la standardele globale de conduita etica, dupa cum concluzioneaza Cristina Craciunescu, Country Compliance Officer GSK Romania: „Noi am intalnit nu obstacole, ci cel mult cazuri de reticenta, care pot fi puse pe seama noutatii masurilor aplicate la nivel de industrie si care necesita un efort firesc de informare si de educare”.


Acest articol face parte din primul numar al revistei The CSR Report. Comanda AICI.


Leave a comment

Your email address will not be published.


*


Comanda online revista The CSR Report. Livrare GRATUITA! Dismiss